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RCTFP - Duração e organização do tempo de trabalho


Venho solicitar a colaboração para o esclarecimento da seguinte questão: Uma trabalhadora requereu a concessão de jornada contínua (JC) bem como a dispensa para aleitação (DA), ambas as situações relacionadas com o mesmo descendente (nascido em novembro de 2013). Pretende-se orientação no que se refere à conjugação destes dois regimes, tendo em consideração que a JC consiste numa faculdade e a DA num direito, pelo que a trabalhadora sempre terá que beneficiar desta. A dúvida coloca-se por estes dois pedidos serem efetuados em simultâneo e relativos ao mesmo descendente. Assim, passando a dispor de DA, a trabalhadora usufrui de uma redução do seu período normal de trabalho, pelo que será de não autorizar a JC por ser requerida ao abrigo da alínea c) do n.º 3 da cláusula 8.ª do ACT n.º 1/2009? Ou será de aceitar que se pode autorizar a JC (se o dirigente máximo assim o entender) que acumulará com a DA, havendo uma redução do período normal de trabalho diário nos termos do n.º 2 da citada cláusula 8.ª do ACT n.º 1/2009 bem assim como nos do n.º 3 do artigo 47.º do Código Trabalho?
A compatibilização da jornada contínua com a amamentação já foi objecto de análise na Direcção Geral, pelo que posso transcrever um esclarecimento já prestado sobre o assunto que, creio, responde à questão que coloca: "1. A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho; a jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento. 2. Independentemente da base jurídica em que assenta a concessão da jornada contínua ao trabalhador, esta não constitui um direito, sendo antes uma faculdade e, enquanto tal, carece sempre de autorização por parte da entidade empregadora pública. 3. A dispensa para aleitação configura um verdadeiro direito do trabalhador no âmbito da protecção do Estado ao exercício da parentalidade. Nestes termos, a mãe que amamenta o filho, ou em caso de aleitação um dos progenitores, desde que ambos exerçam actividade profissional, tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, a ser gozada em dois períodos distintos, com uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Acresce que, em caso de trabalho a tempo parcial a dispensa diária deverá ser reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho não podendo ser inferior a 30 minutos. 4. Assim, em ambos os casos, com fundamento distinto, existe uma redução do período normal de trabalho diário que na falta de lei expressa importa harmonizar. 5. A jornada contínua, sendo uma faculdade concedida ao trabalhador, apenas se mantém se as condições que levaram à respectiva concessão se mantiverem e permite, em regra, um período normal de trabalho de 7 horas, em vez de 8 horas diárias. 6. A dispensa para aleitação não pode exceder o limite máximo de 2 horas diárias e não pode ser inferior ao limite mínimo de 30 minutos diários, devendo ainda ser reduzida na proporção a redução do respectivo período normal de trabalho, em caso de trabalho a tempo parcial. 7. Nestes termos, entende-se que a dispensa de aleitação, enquanto direito, não pode deixar de ser gozada em virtude do gozo de jornada contínua, mas o seu limite máximo de 2 horas/dia deverá ser ajustado em proporção ao período normal de trabalho, respeitando contudo o limite mínimo de 30 minutos de dispensa diária.
Um instituto público tem ao seu serviço um corpo de educadores de infância que prestam atividade no Infantário que o próprio instituto detém. Coloca-se a questão de saber que tipo de horário deve ser aplicado a estes trabalhadores, o horário da carreira docente ou o do RCTFP? Tendo em consideração que os trabalhadores desta carreira prestam um serviço no instituto, para fazer face às inúmeras deslocações dos trabalhadores do instituto, que deixam os seus filhos no referido Infantário.
O Estatuto da Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores dos Ensinos Básico e Secundário (Estatuto Carreira Docente – ECD), alterado e republicado pelo Decreto-Lei n.º 41/2012, de 21 de fevereiro, é, nos termos do n.º 2 do seu artigo 1.º, aplicável, com as necessárias adaptações, aos docentes em exercício efetivo de funções em estabelecimentos ou instituições de ensino dependentes ou sob tutela de outros ministérios. O artigo 76.º do ECD estabelece, nos n.ºs 1 e 2 , que o pessoal docente é obrigado à prestação de 35 horas semanais de serviço, integrando este horário semanal uma componente letiva e uma componente não letiva. O n.º 2 do artigo 77.º do mesmo ECD estabelece que a componente letiva do pessoal docente da educação pré-escolar é de 25 horas semanais. A duração semanal de trabalho dos docentes (35 h), fixada no n.º 1 do art. 76.º, ficou prejudicada pela publicação da Lei n.º 68/2013, de 29 de agosto que veio fixar em 40h a duração do horário semanal dos trabalhadores em funções públicas, dada a prevalência desta lei sobre quaisquer leis especiais. Em cumprimento da prevalência da Lei n.º 68/2013, o Ministério da Educação veio, através de Nota Informativa da Direção-Geral da Administração Escolar, datada de 3-10-2013, esclarecer que “ O aumento das 5 horas de trabalho semanal do pessoal docente, decorrente da aplicação daquela lei, incide sobre a componente não letiva destinada a trabalho individual”. Verifica-se, assim, que no âmbito dos estabelecimentos públicos de educação pré-escolar na dependência do Ministério da Educação e Ciência, os educadores de infância têm um horário de trabalho semanal de 40horas, com uma componente letiva de 25h e uma componente não letiva de 15h. Atendendo a que o n.º 2 do art. 1.º do ECD determina que a sua aplicação em estabelecimentos de ensino dependentes ou sob tutela de outros ministérios se faz com as necessárias adaptações, parece-me que caberá aos responsáveis pelo infantário do instituto estabelecer as regras a observar para no cumprimento do horário semanal de 40h a que os respetivos educadores de infância estão sujeitos. Data da Questão: 18/03/2014 | ID: 787
Uma trabalhadora requereu a concessão de jornada contínua (JC) bem como a dispensa para aleitação (DA), ambas as situações relacionadas com o mesmo descendente (nascido em novembro de 2013). Pretende-se orientação no que se refere à conjugação destes dois regimes, tendo em consideração que a JC consiste numa faculdade e a DA num direito, pelo que a trabalhadora sempre terá que beneficiar desta. A dúvida coloca-se por estes dois pedidos serem efetuados em simultâneo e, relativos ao mesmo descendente. Assim, passando a dispor de DA, a trabalhadora usufrui de uma redução do seu período normal de trabalho, pelo que será de não autorizar a JC por ser requerida ao abrigo da alínea c) do n.º 3 da cláusula 8.ª do ACT n.º 1/2009? Ou será de aceitar que se pode autorizar a JC (se o dirigente máximo assim o entender) que acumulará com a DA, havendo uma redução do período normal de trabalho diário nos termos do n.º 2 da citada cláusula 8.ª do ACT n.º 1/2009 bem assim como nos do n.º 3 do artigo 47.º do Código Trabalho?
A compatibilização da jornada contínua com a amamentação já foi objecto de análise nesta Direcção-Geral, pelo que passo a transcrever um esclarecimento já prestado sobre o assunto que, creio, responde à questão que coloca: "1. A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, exceptuado um único período de descanso não superior a 30 minutos que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho; a jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora, a fixar no respectivo regulamento. 2. Independentemente da base jurídica em que assenta a concessão da jornada contínua ao trabalhador, esta não constitui um direito, sendo antes uma faculdade e, enquanto tal, carece sempre de autorização por parte da entidade empregadora pública. 3. A dispensa para aleitação configura um verdadeiro direito do trabalhador no âmbito da proteção do Estado ao exercício da parentalidade. Nestes termos, a mãe que amamenta o filho, ou em caso de aleitação um dos progenitores, desde que ambos exerçam atividade profissional, tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, a ser gozada em dois períodos distintos, com uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Acresce que, em caso de trabalho a tempo parcial a dispensa diária deverá ser reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho não podendo ser inferior a 30 minutos. 4. Assim, em ambos os casos, com fundamento distinto, existe uma redução do período normal de trabalho diário que na falta de lei expressa importa harmonizar. 5. A jornada contínua, sendo uma faculdade concedida ao trabalhador, apenas se mantém se as condições que levaram à respectiva concessão se mantiverem e permite, em regra, um período normal de trabalho (mínimo) de 7 horas, em vez de 8 horas diárias. 6. A dispensa para aleitação não pode exceder o limite máximo de 2 horas diárias e não pode ser inferior ao limite mínimo de 30 minutos diários, devendo ainda ser reduzida na proporção a redução do respectivo período normal de trabalho, em caso de trabalho a tempo parcial. 7. Nestes termos, entende-se que a dispensa de aleitação, enquanto direito, não pode deixar de ser gozada em virtude do gozo de jornada contínua, mas o seu limite máximo de 2 horas/dia deverá ser ajustado em proporção ao período normal de trabalho, respeitando contudo o limite mínimo de 30 minutos de dispensa diária." Data da Questão: 22/05/2014 | ID: 832
Tendo em conta o artigo 101º da LTFP, coloca-se a questão de saber, se, no âmbito da alínea d) do artigo 327.º, não havendo comissão de trabalhadores no serviço, existe a necessidade de consultar as comissões intersindicais e sindicais conforme o previsto Código de Trabalho.
Existirá obrigatoriedade de ouvir as comissões sindicais ou intersindicais, no caso de não haver comissão de trabalhadores, se se tratar de definição e organização de horários de trabalho em sede de regulamento interno. Esta obrigatoriedade está expressamente prevista no n.º 2 do artigo 75.º da LTFP e é também este o regime previsto no artigo 99.º do Código do Trabalho. Se se tratar de aprovação de horário de trabalho não inserida em regulamento interno, afigura-se que há, apenas, obrigatoriedade de parecer da comissão de trabalhadores nos termos do art.º 327.º, alínea d).
Como é consabido, os regulamentos só são eficazes depois de devidamente publicitados, uma vez que só a partir dessa data é que os seus possíveis destinatários têm pleno conhecimento dos mesmos. O Código do Procedimento Administrativo, aprovado pela Lei n.º 4/2015, de 7 de janeiro, estabelece que a produção de efeitos do regulamento depende da respetiva publicação no Diário da República, sem prejuízo de tal publicação poder ser feita também na internet. Mas, sobre o regulamento interno do órgão ou serviço, e à semelhança do revogado Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, a Lei Geral do Trabalho em Funções públicas (LTFP), aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, no respetivo n.º 3 do artigo 75.º, estabelece que “O empregador público deve dar publicidade ao conteúdo do regulamento interno do órgão ou serviço, designadamente afixando-o na sede do órgão ou do serviço e nos locais de trabalho, bem como nas páginas eletrónicas do organismo ou serviço, de modo a publicitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelos trabalhadores. Em face do que precede, questiona-se qual é o melhor procedimento a adotar, a fim de garantir a eficácia do regulamento interno de organização e tempo de trabalho: publicação no Diário da República (procedimento que muitos serviços têm observado já na vigência da atual LTFP), ou a publicitação apenas nos termos do n.º3 do artigo 75.º da LTFP .
Qualquer das duas hipóteses tem sentido: publicação em DR ou publicação na página electrónica e afixação no serviço. De referir, porém, que o regime previsto no CPA respeita aos regulamentos de eficácia externa e o regulamento de horário de trabalho é uma norma interna dos serviços e não tem eficácia externa. Consequentemente, a observância do artigo 75º da LTFP é absolutamente suficiente e seria o procedimento normal. Ou seja, em resumo: nada obsta à publicação em DR, mas não é necessária para cumprir a obrigação de tornar o regulamento público.
Um serviço pretende aprovar um regulamento interno de organização e tempo de trabalho fazendo constar um artigo relativamente à modalidade dos horários flexíveis no sentido de que o apuramento dos tempos de serviço de cada trabalhador é feito no final de cada mês, “sem possibilidade de transporte para o mês seguinte”. No caso de existirem, por exemplo, trabalhadores filiados no Sindicato X, parece que lhes será aplicável o Acordo coletivo de trabalho n.º1/2009, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º188, de 28 de setembro, em tudo o que não contrariar a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, o qual prevê na cláusula 7.ª, n.º4, alínea b) que no final de cada período em referência há lugar à “atribuição de créditos de horas, até ao máximo de período igual à duração média diária do trabalho”, inferindo-se que o serviço poderá fazer coexistir trabalhadores com regime distintos quanto a esta matéria. Confirma-se este entendimento ou poderá haver outra solução?
Os dois regimes podem coexistir. No entanto, afigura-se que a questão não se colocará neste caso. Com efeito, o artigo 370º, nº 3, da LTFP veio estabelecer que os acordos colectivos de trabalho também se aplicam aos trabalhadores não filiados na associação sindical outorgante do ACT, salvo se existir oposição expressa do trabalhador não sindicalizado ou da associação sindical. Deste modo, existindo e vigorando o ACT 1/2009, que prevê a atribuição no final do período de aferição de um crédito de horas até ao limite de 8 horas, só não beneficia deste regime, por força da norma citada, o trabalhador que a ela expressamente se tivesse oposto, ou se a sua associação sindical tivesse manifestado oposição. Se se “tivesse oposto”, porquanto o prazo de 15 dias a que se refere o nº 4 deste artigo 370º já expirou, dado que não podia deixar de se contar a partir da data de entrada em vigor da LTFP, atenta a salvaguarda da vigência do acordo colectivo, nos termos do artigo 9º.
Tendo-nos sido colocada uma questão sobre a aplicação, ou não, do n.º 2 do artigo 4.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFF), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, à situação infra, passamos a expor o seguinte: O n.º 2 artigo 162.º da LTFP prevê a prestação de trabalho suplementar em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, o qual confere ao trabalhador um acréscimo de 50% da remuneração por cada hora de trabalho efetuado. Todavia, o n.º 7 do mesmo artigo 162.º da LTFP prevê que «Por acordo entre o empregador público e o trabalhador a remuneração por trabalho suplementar pode ser substituída por descanso compensatório.» Neste sentido foi entendido pela entidade empregadora pública em questão que aquelas normas consagram direitos alternativos e não cumulativos de compensação por trabalho suplementar em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar e em dia feriado. Posição diferente tem o trabalhador, representado pelo respetivo Sindicato, que defende ter direito aos acréscimos previstos na lei, seja em remuneração seja em tempo de descanso Assim sendo, e havendo dúvidas quanto à aplicação daquele normativo – n.º 2 do artigo 4.º da LTFP - à situação em apreço (compensação por trabalho suplementar em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) solicitamos o seu entendimento sobre o mesmo, bem como sobre a posição da entidade empregadora que considera estarem em causa direitos alternativos e não cumulativos.
Relativamente à questão de saber se o descanso compensatório previsto no nº 7 do artigo 162º da LTFP constitui uma alternativa ao nº 2 do mesmo artigo, parece-nos inequívoco que a resposta não pode deixar de ser afirmativa. Salienta-se dois aspectos: primeiro, não há qualquer razão legal ou hermenêutica para entender que o nº 7 não respeita aos nºs 1 e 2, e nada nos restantes nºs desta norma induz o contrário e, segundo, a expressão “pode ser substituída” obriga ao entendimento de que se trata de uma alternativa, a usar por acordo. Ou seja, o trabalho suplementar confere direito ao acréscimo remuneratório mas, se as partes assim o acordarem, o acréscimo pode ser substituído por descanso compensatório. Quanto à aplicação do artigo 4º, nº 2, da LTFP, não parece que a sua invocação tenha sentido neste caso. O que a norma pretende é estabelecer uma regra de competência; sendo o Código do Trabalho a lei que rege as relações de trabalho na função pública (como o nº 1 estabelece), o nº 2 apenas esclarece que quando o Código do Trabalho se referir à entidade com competência inspectiva na área laboral (v.g. a Autoridade para as Condições de Trabalho) deve entender-se que, no âmbito das relações de trabalho na Administração Pública, a competência cabe à inspecção sectorial e Inspecção Geral de Finanças. Não se trata, assim, de competência interpretativa mas de competência “executiva”.
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