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LVCR - Recrutamento


Quais são os métodos de seleção obrigatórios a aplicar nos procedimentos concursais destinados à constituição de relações jurídicas de emprego público por tempo indeterminado
a) Provas de conhecimentos e avaliação psicológica, os quais são aplicáveis aos candidatos que: - Não sejam detentores de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado; - Sendo detentores de relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, e titulares da carreira/categoria não se encontrem a exercer a actividade caracterizadora do posto de trabalho para cuja ocupação o procedimento foi publicitado; - Encontrando-se em situação de mobilidade especial não tenham, por último, exercido a actividade caracterizadora do posto de trabalho para cuja ocupação o procedimento foi publicitado. b) Avaliação curricular e entrevista de avaliação das competências, os quais são aplicáveis aos candidatos que: - Sendo titulares da carreira/categoria se encontrem a executar a actividade caracterizadora do posto de trabalho para cuja ocupação o procedimento foi publicitado; - Encontrando-se em situação de mobilidade especial e sendo titulares de carreira/categoria para a qual é aberto o procedimento se tenham, por último, encontrado a cumprir ou a executar a actividade caracterizadora do posto de trabalho para cuja ocupação o procedimento foi publicitado. Nota: Os métodos de seleção obrigatórios prova de conhecimentos e avaliação psicológica podem, ainda, ser aplicáveis aos candidatos referidos na alínea b) que optem, por escrito, pela sua aplicação.
Venho solicitar o entendimento dessa Direção-Geral no que se refere à seguinte questão: Foi aberto procedimento concursal comum para preenchimento de um posto de trabalho da carreira/categoria de técnico superior do mapa de um serviço deste Ministério. Nos termos do aviso, constitui requisito de admissão ao referido concurso a licenciatura, a qual não pode ser substituída por formação ou experiência profissional. O PT colocado a concurso, tal como está descrito no mapa de pessoal do serviço, insere-se no grau 3 de complexidade funcional, para o qual, nos termos da LVCR [alínea c) do n.º 1 do art.º 44.º] é exigida a titularidade de licenciatura ou de grau académico superior a esta. Um dos candidatos é detentor do grau de mestre obtido em instituição do ensino superior inglesa, no âmbito do Acordo de Bolonha e já foi reconhecido por Universidade Portuguesa, sem conclusão prévia do grau de licenciatura [possibilidade prevista na alínea d)do n.º 1 do art.º 17.º do D.L. n.º 74/2006, de 24 de março]. Face ao exposto, consideramos que o candidato em apreço reúne as condições para ser admitido. No entanto, uma vez que o serviço em causa solicitou que se submetesse a essa Direção-Geral a possibilidade de aceitar um candidato que não detém licenciatura mas um grau académico superior, internamente já reconhecido, agradeço o V. entendimento sobre a questão.
O candidato reúne os requisitos habilitacionais, tendo até grau superior ao exigido para a carreira. A habilitação obtida no estrangeiro está reconhecida internamente pelo que se afigura inteiramente conforme a sua admissão ao procedimento. Data da questão: 17/02/2014 – ID: 758
Esta SG, debate-se com a dúvida de saber quem tem competência para negociar a posição remuneratória, nos termos do art.º 55.º da LVCR.
Relativamente à questão colocada, entendo que a competência para proceder à negociação prevista no art. 55.º da LVCR, pertence, como decorre do n.º 1 deste artigo e da alínea d) do n.º 1 do artigo 7.º da Lei n.º 2/2004, de 15-01 (EPD), e do respetivo Anexo I, ao dirigente superior de 1.º grau da entidade respetiva, podendo este, como previsto no n.º 2 do artigo 9.º do referido EPD, proceder à sua delegação. Data da questão: 17/02/2014 – ID: 764
Tendo em conta que o n.º 6 do art.º 55 da LVCR continua em vigor, e em articulação com o art.º 42.º do Orçamento coloco a seguinte questão : Um trabalhador em 1.º lugar na lista de ordenação final de um procedimento concursal, aufere 1 579,09 (entre a 3.ª e 4.ª posição remuneratória e entre o nível 19 e 23), no âmbito da negociação é-lhe oferecido o mesmo valor (posição virtual) conforme determina a Lei do Orçamento. O trabalhador recusa. Ao trabalhador em 2.º lugar da referida lista de procedimento concursal, qual a posição que se lhe pode oferecer, tendo em conta que este trabalhador aufere 1 716,40 ( entre a 4.º e 5.ª posição remuneratória e entre o nível 23 e 27)? A entidade empregadora pública pode oferecer a posição que este trabalhador já aufere, ou seja, a mesma posição remuneratória, ou tem que aplicar o mecanismo previsto no n.º 6 do art.º 55 da LVCR? Isto é, a entidade empregadora pública não pode oferecer mais do que foi dado ao que ficou em 1.º lugar porque este recusou?
Tal como afirma, o n.º 6 do art. 55.º da LVCR está em vigor, mas tem de ser aplicado em conjugação com o art. 42.º da LOE 2014. É que a negociação não está suspensa. Ela continua a existir, só que o art. 42.º da LOE 2014 estabelece patamares máximos para essa negociação, podendo a mesma ser feita para posições inferiores às desses patamares máximos e por isso é que a negociação não está suspensa e faz sentido manter a aplicação do n.º 6 do art. 55.º da LVCR. Com efeito, o que o art. 42.º diz é que aos trabalhadores detentores de uma rjep por tempo indeterminado não pode ser oferecida uma “posição superior à auferida”, o que significa que lhes pode ser oferecida uma posição inferior, ou seja, continua a haver negociação mas para posições inferiores às auferidas e, por isso, pode haver lugar à aplicação do n.º 6 do art. 55.º da LVCR. Assim, no caso concreto que apresenta, atendendo a que o 1.º classificado se encontra posicionado entre a 3.ª e a 4.ª posições remuneratórias, e recusou, ao 2.º classificado, que se encontra posicionado entre a 4.ª e a 5.ª posições remuneratórias) só pode ser oferecida a 3.ª posição (porque a virtual não lhe pode ser oferecida), cumprindo-se, desta forma, a exigência do n.º 6 do art. 55.º da LVCR (dado que não lhe é oferecida uma posição superior à oferecida ao candidato que recusou) e cumpre-se, também, o determinado no art. 42.º da LOE, uma vez que não se está a oferecer-lhe uma posição superior à que ele detém. Assim sendo, o 2.º candidato aceitará, ou não, mas, legalmente, não lhe pode ser oferecida uma posição superior à 3.ª, palas razões atrás expostas. Data da questão: 21/02/2014 – ID: 766
No âmbito de um procedimento concursal comum para ocupação de postos de trabalho por tempo indeterminado destinado exclusivamente a trabalhadores já detentores de um vínculo de emprego público por tempo indeterminado, quais são os métodos de seleção obrigatórios aplicáveis a um candidato colocado na situação de mobilidade intercarreiras? - Quais são os métodos de seleção obrigatórios a aplicar aos candidatos que estejam na situação de mobilidade intercarreiras a executar função idêntica ao posto de trabalho a que se candidataram? - Quais são os métodos de seleção obrigatórios a aplicar aos candidatos que estejam na situação de mobilidade intercarreiras a executar função diferente da do posto de trabalho a que se candidatou? - E se a situação de mobilidade intercarreiras tiver tido início, por exemplo, um, dois ou três meses antes da candidatura ao procedimento concursal. - Podem ser considerados na situação de mobilidade intercarreiras aqueles trabalhadores cujas declarações passadas pelos serviços atestem o exercício dessas funções, sem o cumprimento das normas dos artigos 92.º e seguintes da LTFP?.
Nos termos estabelecidos no n.º 2 do artigo 36.º da LTFP, os métodos de seleção obrigatórios a aplicar aos candidatos que estejam na situação de mobilidade intercarreiras a executar função idêntica ao posto de trabalho a que se candidatarem, são a avaliação curricular e a entrevista de avaliação das competências exigíveis ao exercício da função, independentemente do tempo que tiver decorrido no exercício dessas funções. Os métodos de seleção obrigatórios a aplicar aos candidatos que estejam na situação de mobilidade intercarreiras, mas a executar função diferente da do posto de trabalho a que se candidatem, são as provas de conhecimentos e a avaliação psicológica (cf. alíneas a) e b) do n.º 1 do artigo 36.º da LTFP). No caso de um procedimento concursal comum para ocupação de postos de trabalho por tempo indeterminado destinado exclusivamente a trabalhadores já detentores de um vínculo de emprego público por tempo indeterminado, o legislador prevê a possibilidade do empregador público utilizar apenas os métodos de seleção provas de conhecimentos e avaliação curricular. Assim, estando em causa, neste tipo de procedimento concursal, candidato colocado na situação de mobilidade intercarreiras, considera-se que da conjugação do disposto nos n.ºs 2 e 5 do artigo 36.º da LTFP resulta que o empregador público pode utilizar, relativamente a este, apenas o método de seleção avaliação curricular. Por último, relativamente às declarações passadas pelos serviços atestando o exercício de funções diferentes da categoria detida sem ser ao abrigo das normas que permitem esse exercício (cf. artigo 92.º e sgs), considera-se que as mesmas, porque atestam a existência de uma situação irregular, não podem, como tal, ter os efeitos pretendidos.
No art.º 47.º da LTFP está previsto que um trabalhador em período experimental possa denunciar o contrato “sem aviso prévio nem necessidade de invocação de justa causa, não havendo direito a indemnização”. Não havendo norma específica quanto à cessação de funções no decurso do período experimental relativamente a trabalhador em nomeação, dever-se-á aplicar a esse trabalhador o referido artigo 47.º da LTFP, por analogia, ou o disposto no art.º 303.º da LTFP, relativamente à exoneração, a qual, nos termos do art.º 305.º da LTFP “produz efeitos no trigésimo dia a contar da data da apresentação do respetivo requerimento escrito, exceto quando o empregador púbico e o trabalhador acordem diferentemente”?
O período experimental corresponde ao tempo inicial de execução das funções do trabalhador e a regulação constante desta secção da LTFP (artigos 45º a 51º) aplica-se tanto a nomeados como a contratados. As causas de extinção do vínculo de emprego publico (VEP) - previstas e reguladas no Capitulo IX (artigos 288º a 313º da LTFP) - são causas de cessação de funções que pressupõem um vínculo de emprego público definitivo. Ora o VEP dos trabalhadores (contratados ou nomeados) em período experimental é um VEP por tempo indeterminado mas com condição suspensiva. A definitividade do VEP só ocorre quando o trabalhador conclui com sucesso o período experimental. Embora a “denúncia” seja uma causa de extinção própria do contrato, esta Direção-geral considera que a denúncia durante o período experimental é a expressão que o legislador utilizou para fazer cessar tanto o VEP por nomeação como o VEP por contrato regulando-lhe os respetivos efeitos, sem a remeter para as causas de extinção.
Solicito e muito agradeço que nos transmita o entendimento dessa direção-geral relativamente à possibilidade de um trabalhador ser dispensado de cumprir o período experimental, quando o mesmo já se encontrasse a exercer as funções inerentes ao posto de trabalho para o qual se candidatou, designadamente, em mobilidade na categoria, ou em mobilidade intercarreiras, por período igual ou superior ao previsto para o período experimental. A resposta pode ser diferente, se se tratar de período experimental/estágio previsto em carreiras não revistas (exemplo, assistente técnico que se encontre há 1 ano em mobilidade intercarreiras na carreira de especialista de informática)?
O artigo 45º da LTFP define o período experimental como o tempo inicial de execução de funções destinado a "comprovar se o trabalhador possui as competências exigidas pelo posto de trabalho que vai ocupar", associando o trabalhador ao posto de trabalho, o que significa que o período experimental existe sempre que o trabalhador celebre um novo contrato e ocupe um novo posto de trabalho, ainda que na mesma área funcional. A questão da dispensa do período experimental quando o trabalhador já exerce ou exerceu as atividades correspondentes ao posto de trabalho (estágios profissionais, mobilidade, contrato a termo resolutivo certo ou incerto…) colocou-se desde o início do novo regime de vínculos (2009) tendo esta Direção-geral entendido que a lei não previa a possibilidade de dispensa em nenhuma situação de anterior desempenho das atividades caracterizadoras do posto de trabalho pelo que o trabalhador, quando celebrava um contrato por tempo indeterminado para o desempenho daquelas funções, estaria sempre sujeito à realização do período experimental. A LTFP alterou o regime do período experimental distinguindo entre período experimental do vínculo (na admissão em funções públicas) e período experimental de função (tempo inicial de desempenho de nova função em diferente posto de trabalho). Seria nesta última modalidade de período experimental (o de função) que o legislador, se o tivesse querido, poderia ter consagrado a possibilidade de dispensa, não o tendo feito o entendimento desta Direção-geral não se alterou nesta matéria. Acresce que a LTFP consagrou norma que retira a possibilidade de, por instrumento de regulamentação coletiva, se excluir o período experimental (artigo 51º) o que também não habilita a que, por interpretação, se venha a equacionar a dispensa do mesmo. A única situação em que o legislador dispensa o período experimental na ocupação de posto de trabalho é na consolidação da mobilidade, exigindo, para o efeito, um tempo mínimo de exercício de funções ou o correspondente ao período experimental/ estágio, se este for superior. Assim, quer para as carreiras revistas quer para as carreiras não revistas sempre que o trabalhador constitua um vínculo de emprego publico num posto de trabalho diferente inicia funções em período experimental nos termos do artigo 45º da LTFP, porquanto, este tempo inicial de funções tem exigências formativas e avaliativas que o exercício transitório de funções em mobilidade não impõe.
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